Vetovoimaa vai tyhjiä lupauksia?

Kirjoittaja: Johanna Pantsar, Bestla Consulting Oy

Kansainvälistyminen Pohjois-Savossa vaatii tekoja, ei pelkkiä juhlapuheita

Pohjois-Savossa kansainvälisyydestä puhutaan paljon. Teema on pinnalla strategioissa, raporteissa ja seminaareissa. Julkista rahaa liikkuu hankkeissa, mutta vaikuttavuus jää helposti pintapuoliseksi. Yrityskentällä taas esteenä ei ole useinkaan osaamisen puute, vaan myös ennakkoluulo, pelot ja aito tahto toimia toisin. Oma kokemukseni on osoittanut, että organisaatiossa muutos monikulttuurisuuteen vaatii aktiivista johtamista, monikulttuurista ymmärrystä ja muutosta totuttuihin toimintatapoihin.

Työssäni olen nähnyt lukuisia tilanteita, joissa yritys sanoo olevansa kiinnostunut kansainvälisistä osaajista “jos oikea löytyy ja tulee sopiva tilaisuus”. Mutta mitä tarkoittaa “oikea”? Usein se tarkoittaa jotakuta, joka näyttää ja kuulostaa tutulta. Suomalaistaustaista, samanlaisen koulutuksen saanutta henkilöä. Kulttuurisesti helposti lähestyttävää.

Suomalaisessa työelämässä luotamme niihin tuttuihin tutkintoihin, joita itsekin arvostamme. Olemme koulutusorientoituneita, ja se on monella tapaa hyvä asia. Se tekee meistä myös arkoja arvioimaan osaamista toisin perustein. Kun osaaminen näyttäytyy eri tavalla, esimerkiksi erilaisen tutkintonimikkeenä tai käytännön kokemuksena toisessa maassa, emme aina tunnista sen arvoa.

Toimin työssäni sillanrakentajana eli tuen yrityksiä kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa, valmennan monikulttuurisuuteen ja autan ulkomailta muuttaneita sitoutumaan suomalaiseen työelämään ja ymmärtämään sen lainalaisuudet. Samalla näen toista kenttää, eli julkista puolta ja sen rakenteita. Hankkeet loppuvat, vastuuhenkilöt vaihtuvat ja sama pyörä keksitään yhä uudelleen. Tavoitteet jäävät usein byrokraattisiksi. Tai sitten ne ovat liian lyhytjänteisiä aidon vaikuttavuuden kannalta. Vaikka raportit näyttävät hyvältä ja tapahtumat täyttävät mittarit, todellinen vaikuttavuus jää ohueksi. 

Yksi keskeinen ongelma on se, että monikulttuurisuutta kehitetään usein ilman ulkomaalaisia ihmisiä. Tilaisuuksissa ja päätöksenteossa kuulee pääasiassa suomalaisten näkemyksiä, jotka usein perustuvat oletuksiin, ei kokemukseen. Aidosti toimivia ratkaisuja ei synny ilman, että mukaan otetaan ne, jotka ovat kokeneet arjen realiteetit ja raadollisuuden.

Toinen yleinen harhaluulo liittyy monikulttuurisen työyhteisön käsitteeseen. Moni organisaatio ajattelee, että kun työyhteisössä on yksi ulkomaalaistaustainen työntekijä, ollaan jo monimuotoisuuden ytimessä. Tilastot näyttävät hyvältä, mutta käytännön arjessa monimuotoisuuden rakentaminen ja johtaminen on vasta alkamassa. Askel on kuitenkin otettu jo oikeaan suuntaan. Ja ehkä joku ennakkoluulo on murrettu.

On myös tärkeää muistaa, että ulkomaalaistaustaiset osaajat eivät ole yhtenäinen ryhmä. Alueella on niin kansainvälisiä opiskelijoita kuin myös pakolaisia ja maahanmuuttajia, joilla on osaamista, motivaatiota ja halua rakentaa omaa paikkaansa Pohjois-Savossa. Myös he voivat olla avain elinvoiman vahvistamiseen, kunhan osaaminen tunnistetaan ja esteet poistetaan.

Vetovoimaa ei ilman pitovoimaa

Kansainvälinen osaaja voi tulla Suomeen vaikuttuneena siitä, mitä maasta ulospäin viestitään. Positiivisena meillä näyttäytyy tasa-arvo, koulutuksen taso, turvallisuus, luontoarvot ja toimiva yhteiskunta. Brändi on siis kunnossa. Mutta kohtaavatko odotukset todellisuuden? Siinä missä vetovoimaa rakennetaan, pitovoiman elementit jäävät hatariksi.

Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että kansainvälisiä opiskelijoita houkutellaan alueelle, mutta valmistumisen jälkeen he jäävät yksin. Ilman kontakteja ja verkostoja, ilman suomalaista työkokemusta, ilman selkeitä reittejä työelämään. Koulutuksen aikana ei välttämättä rakennu yhteyttä alueen elinkeinoelämään tai karttaa suunnistaa suomalaisessa työelämässä. Oppilaitoksilla on tässä merkittävä rooli. Miten siellä tuetaan integroitumista työelämään jo opiskeluaikana? Tarjotaanko realistista tietoa siitä, mitä työn saaminen Suomessa edellyttää, erityisesti kielitaidon näkökulmasta?

On rehellisesti todettava, että Suomessa korkeakoulutettu kansainvälinen osaaja työllistyy harvoin koulutustaan vastaavaan tehtävään, ellei osaa suomea. Tästä ei puhuta aina tarpeeksi suoraan. Ja vaikka kansainvälisellä opiskelijalla on luonnollisesti oma vastuunsa verkostojen rakentamisessa, se on vaikeaa, jos ovet eivät aukea tai kukaan ei näytä, mistä ovi edes löytyy.

Liian usein olen kuullut, että Suomessa korkeasti koulutettu kansainvälinen osaaja tekee ensin työtä, johon ei tarvittaisi hänen osaamistaan tai koulutustaan lainkaan. Lopulta hän kyllästyy etsimään mahdottomia mahdollisuuksia ja lähtee muualle, ehkä paikkaan, jossa hänen osaamisensa tunnistetaan ja työelämässä on tilaa. Suomi menettää arvokkaan osaajan, ja koko koulutuspanos valuu hukkaan.

Pitovoima ei synny sanoista vaan teoista. Se syntyy siitä, että ihminen tuntee olevansa toivottu, nähdyksi tullut ja merkityksellinen. Pitovoimaa on kokemus siitä, että kuuluu joukkoon ja saa olla osa yhteisöä.  Voidaanko kysyä enemmän: “Miten voimme auttaa sinua onnistumaan täällä ja mitä meidän täytyy muuttaa, jotta se olisi mahdollista?”.

Yrityskentällä tämä kysymys voisi olla lähtölaukaus uudenlaiselle ajattelulle. Monimuotoisuus on mahdollisuus, vaikka monet organisaatiot näkevät sen riskinä. Rekrytoimalla ihmisiä erilaisista taustoista organisaatiot voivat parantaa asiakasymmärrystä, työntekijäkokemusta, lisätä innovaatiokykyä ja vahvistaa kilpailuetua ja tuottavuuttaan. Tämä on globaalisti, myös Suomessa, tutkittu tosiasia. Ja voin itse allekirjoittaa sen oman käytännön työkokemukseni kautta.

Monessa organisaatiossa ei juuri nyt puhuta rekrytoinnista, markkinatilanne on haastava, kasvu on pysähtynyt tai tulevaisuus epävarma. Ja juuri siksi nyt voisi olla oikea hetki pysähtyä ja miettiä sitä, miltä näyttää meidän rekrytointistrategiamme silloin, kun kasvu alkaa uudelleen? Onko meillä silloin rohkeutta ja valmiutta nähdä potentiaali myös siellä, mihin ei ole ennen tohdittu katsoakaan? Millaisia osaamisia meidän on hyvä tässä hetkessä vahvistaa tulevaisuutta ajatellen?

Mitä Pohjois-Savossa pitäisi tehdä jo nyt?

Vaikka varsinaisesta osaajapulasta ei juuri nyt voida kaikkialla puhua, kohtaanto-ongelmasta osaamisen suhteen kyllä voidaan, ja meidän pitääkin. Meillä on osaamista, jota ei tunnisteta tai osata hyödyntää, ja samaan aikaan yrityksillä on tarpeita, joihin ei löydy sopivaa tekijää.

Ikääntyvä väestö, eläköityvät työntekijät ja nuorten määrän väheneminen eivät ole katoamassa mihinkään. Jos nyt rakennamme pitovoimaa ja monimuotoisempaa työelämää, olemme askeleen edellä siinä vaiheessa, kun kilpailu osaajista taas kiihtyy. Myös alueena.

Tässä muutamia konkreettisia tekoja, joilla Pohjois-Savossa voidaan valmistautua tulevaan ja rakentaa sellaista vetovoimaa, joka myös kantaa:

1. Yrityksille: päivittäkää rekrytointistrategianne nyt, ei vasta kun kiire iskee

Vaikka uusia työntekijöitä ei juuri nyt palkata, nyt on erinomainen hetki pysähtyä miettimään, miltä rekrytointistrategia näyttää tulevaisuudessa. Millaista osaamista organisaatiossa oikeasti tarvitaan kahden tai viiden vuoden päästä? Entä millaisia strategisia kyvykkyyksiä meidän tulisi alkaa rakentaa jo nyt?

Nyt on myös hyvä hetki tarkastella rekrytoinnin pelisääntöjä ja käytäntöjä:

• Millaisia vaatimuksia asetamme? Olemmeko rekrytoinneissa aidosti inklusiivisia ja arvioimmeko kaikkia samoin kriteerein?
• Näemmekö aidosti osaamisen, vai kiinnitämme huomiota siihen, mikä tuntuu tutulta?

Yritykset voivat aloittaa pienestä. Yhteistyö oppilaitosten kanssa voi avata ovia tulevaisuuden osaajiin matalalla kynnyksellä, esimerkiksi ottamalla kansainvälisen opiskelijan harjoitteluun tai lopputyön tekijäksi.

Jos monikulttuurisuus tuntuu vieraalta, kaikkea ei tarvitse osata yksin. Tärkeintä on madaltaa kynnystä liikkeellelähtöön ja tarvittaessa pyytää apua. Apua on saatavilla ja autamme mielellämme.

2. Oppilaitoksille: työelämäyhteydet osaksi kansainvälisten opiskelijoiden arkea

Kansainväliset opiskelijat eivät saa jäädä yksin valmistumisensa jälkeen. He tarvitsevat työkokemuksia, harjoittelupaikkoja ja kontakteja jo opintojen aikana. Tämä vaatii oppilaitoksilta pitkäjänteistä yhteistyötä alueen yritysten kanssa, sekä rohkeutta puhua opiskelijoille rehellisesti myös suomen kielen merkityksestä.

Lisäksi oppilaitoksilla on suuri vastuu siitä, että Suomeen ja Pohjois-Savoon opiskelemaan saapuville opiskelijoille markkinoidaan realistista kuvaa heidän mahdollisuuksistaan työllistyä alueelle valmistumisen jälkeen. On tunnustettava, että koulutuksen tarjoaminen ilman aitoa mahdollisuutta työllistyä voi johtaa pettymykseen. Vaikka tämä rehellisyys ei ehkä aina palvele lyhyen aikavälin liiketoimintaa tai opiskelijamäärien kasvua, voisiko se rakentaa pitkäjänteistä luottamusta ja kestävää sitoutumista alueeseen?

3. Julkisille sektorille: vähemmän päällekkäisiä hankkeita, enemmän pitkäjänteistä työtä

Julkisella sektorilla ja hanketoiminnassa tehdään paljon työtä kansainvälisten osaajien sitoutumisen, kotoutumisen ja työllistymisen eteen, ja moni hieno asia on saatu liikkeelle. Jatkossa yhä tärkeämpää on kuitenkin varmistaa hankkeissa tehdyn työn jatkuvuus, päällekkäisyyksien vähentäminen ja jo olemassa olevan osaamisen hyödyntäminen: mitä on jo tehty, mitä siitä on opittu, ja miten se saadaan pysyväksi osaksi rakenteita?

Lisäksi kehittämistyöhön tarvitaan mukaan myös niitä, joita asiat koskevat. Kokemustieto kansainvälisten osaajien näkökulmasta ja elinkeinoelämästä on monin paikoin vielä alihyödynnetty voimavara. Aidon vaikuttavuuden rakentaminen vaatii, että ratkaisuja suunnitellaan ja arvioidaan yhdessä.  Kun halutaan rakentaa osallistavaa yhteiskuntaa, pitää osallistumisen olla todellista, ei vain symbolista.

Onko meillä rohkeutta katsoa vähän pidemmälle?

Pohjois-Savon tulevaisuus ei rakennu vain investoinneista, työllisyysluvuista tai projekteista, vaan ihmisistä. Kansainvälisten osaajien ja opiskelijoiden houkuttelu alueelle on vasta ensimmäinen askel. Todellinen vaikutus syntyy vasta silloin, kun he myös haluavat jäädä. Kansainväliset osaajat etsivät mahdollisuutta rakentaa elämää, tulla osaksi suomalaista työelämää ja yhteiskuntaa.

Meillä on jo paljon hyvää tekeviä tahoja, yksittäisiä onnistumisia ja tahtoa tehdä paremmin. Seuraava askel vaatii meiltä rohkeutta katsoa pintaa syvemmälle. Uskallusta tunnistaa ja myöntää esteet, ottaa mukaan kokemustieto ja muotoilla yhdessä toimivia ratkaisuja. Aidosti vetovoimaisen ja pitovoimaisen Pohjois-Savon rakentaminen, myös uusille suomalaisille, on aloitettava tänään.

Kirjoittaja on pohjoissavolainen HR-johtamisen asiantuntija, coach & kouluttaja ja monikulttuurisuuden puolestapuhuja, joka on rekrytoinut Kuopioon osaajia 46 eri maasta. Hän on ollut keskeisessä roolissa rakentamassa yhdestä alueen veturiyrityksestä Kuopion monikulttuurisinta työpaikkaa. Nykyisessä työssään yrittäjänä hän muun muassa tukee yrityksiä kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa ja relokaatioissa erilaisissa tilanteissa, valmentaa monikulttuurisia työyhteisöjä vahvistamaan yhteistä ymmärrystä ja tarjoaa konkreettisia ratkaisuja johtamisen ja HR:n tueksi.